Resumen
Objetivo: Determinar la prevalencia y características correlacionadas entre el Desgaste Profesional (Burnout) y la Calidad de Vida Profesional auto-percibidas, y sus características personales y laborales básicas, en trabajadores de los Servicios de Salud de Veracruz (SESVER).
Material y Métodos. Se desarrollo una Encuesta de Prevalencia a trabajadores quienes realizan actividades técnicas-normativas de promoción a la salud. Se evaluaron características demográficas y laborales básicas; el desgaste profesional (Burnout) empleando el Maslach Burnout Inventory (MBI) validado para personal de salud en población de habla hispana y para la calidad de vida se utilizó el instrumento validado CVP35.
Resultados. Se estimó una prevalencia de desgaste profesional de 36.7%; la mayor escolaridad y antigüedad laboral superior a 10 años fueron variables que mostraron la mayor prevalencia; el sexo no mostró diferencias significativas, sin embargo, en las mujeres hubo predominio en el cansancio emocional y una baja realización personal, y despersonalización en los hombres. La calidad de vida laboral se vio afectada en relación al Apoyo Directivo, siendo menor en las mujeres y en aquellos quienes manifestaron menor satisfacción laboral; por una Carga en el Trabajo superior en quienes tienen mayor grado de escolaridad y en aquellos con Burnout positivo y una mayor Motivación Intrínseca superior en los hombres.
Discusión. La evaluación laboral integral, en la vulnerabilidad que muestra el trabajador de la salud, debe constituirse en una práctica consuetudinaria, máxime con valores de prevalencia elevados hasta en uno de cada tres trabajadores, cuya función se enmarca en actividades de promoción a la salud.
Introducción
El síndrome de desgaste profesional (Burnout) y la calidad de vida por su lado, son temas de evaluación en los trabajadores de los servicios de salud, por constituir áreas del conocimiento y espacio de oportunidades permanentes para la investigación e intervención sanitaria; el Burnout se describe como un proceso que inicia con una carga emocional y su correspondiente tensión, traduciéndose en el agotamiento del sujeto, y termina en conductas y actitudes negativas para su práctica laboral, poniendo en duda la competencia y la realización profesional; además de relacionarse y contribuir con el deterioro en la calidad de vida profesional.(1)
Desde hace mas de 25 años ya se contaba con antecedentes que hacían alusión al problema relacionado con dicho deterioro en la calidad de vida, donde se evidenciaba desde entonces, valores de prevalencia superiores a 50% en personal médico clínico(2); patrón, que en el personal de salud especialmente en los médicos, ha tomado valores que se han considerado alarmantes recientemente(3-7), que en la mayoría de los casos se relacionan con fatiga prolongada(8), una elevada posibilidad de errores en la práctica clínica(9-11), repercusión directa sobre su calidad de vida y en su salud.(12-14)
Diversos factores han sido asociados con su presencia y valores incrementados(7, 15, 16); al tiempo que ésta condición de desgaste se puede relacionar con detrimento en la calidad de vida percibida, que como indicador se integra en el espectro de vida diaria del personal de salud(17, 18), y por ende influye directamente sobre las decisiones que éste toma consuetudinariamente, deteriorando la calidad de atención y los criterios de satisfacción de los usuarios de los propios servicios de salud.(19)
El presente trabajo se desarrolló para determinar la prevalencia y características correlacionadas entre el Desgaste Profesional (Burnout) y la Calidad de Vida Profesional auto-percibidas, y sus características personales y laborales básicas, en trabajadores de los Servicios de Salud de Veracruz (SESVER) vinculados a actividades técnicas y normativas de Promoción a la Salud, necesarias para la implementación de actividades de vida saludable para el trabajador institucional y la transferencia estratégica hacia la población demandante.
Material y Métodos
Para este trabajo se aplicó una encuesta de prevalencia(20), y el mismo, representa la primera fase de un proyecto global dirigido a la evaluación de “salud, desgaste profesional y calidad de vida profesional en personal de los servicios de salud”. Se incluyeron trabajadores institucionales quienes realizan actividades técnicas-normativas de promoción a la salud, adscritos a los Servicios de Salud en el estado de Veracruz, México, quienes fueron elegibles para el estudio. El proyecto base del cual se desprende esta primera fase, se encuentra inscrito y aprobado en el Registro Estatal de Proyectos de Investigación en los SESVER (CEI-N/2011/013).
Se aplicó un cuestionario validado de 80 preguntas cerradas, que integra información demográfica y laboral básica, así como datos de desgaste y calidad de vida profesional. El desgaste profesional (Burnout) fue evaluado empleando el Maslach Burnout Inventory (MBI), validado para personal de salud en población de habla hispana(21), consta de 22 reactivos y se considera una herramienta estándar para medir Burnout. El MBI cuenta con tres sub-categorías que se emplean para estimar los dominios de desgaste profesional auto-percibido, cansancio emocional (CE), despersonalización (DP) y baja realización personal (BRP).
El instrumento cuenta con una evaluación tipo likert, con valores en un rango de 0 a 6, las escalas de calificación para considerar la ubicación promedio grupal en bajo, medio y alto desgaste profesional en cada categoría fueron, para CE ≤16, 17 a 26 y ≥27, para DP ≤6, 7 a 12 y >12 y para BRP ≥39, 38 a 32 y ≤31 respectivamente. La determinación de una condición exenta de desgaste profesional fue considerada para el presente trabajo cuando las tres sub categorías se encontraban en una situación de bajo desgaste profesional. La presencia de algún valor calificado en medio o alto en alguna de las sub categorías determinaba la calificación de positividad a Burnout. Con esta información se calculó la prevalencia de Burnout considerada como la proporción de trabajadores de la población muestral por cada cien trabajadores.
Para la calidad de vida profesional (CVP) se utilizó el instrumento validado CVP35(22), el cual cuenta con 35 reactivos en escala tipo likert numérica con valores de 1 a 10, y con una interpretación cualitativa que ubica la calificación en, 1 a 2 que corresponde con “nada”, 3 a 5 “algo”, 6 a 8 “bastante” y 9 a 10 “mucho”. Dicha evaluación se compone de cuatro dimensiones mutuamente excluyentes y que se integran según el valor obtenido en los reactivos específicos, los cuales son apoyo directivo (AD) por 13 variables de los reactivos 2, 3, 4, 5, 10, 11, 14, 16, 20, 22, 23, 28 y 30; carga en el trabajo (CT) por los 11 reactivos que la integran 1, 6, 7, 8, 17, 18, 19, 21, 24, 25 y 33; la motivación intrínseca (MI) por 10 variables que corresponden a los reactivos 9, 12, 13, 15, 26, 27, 29, 31, 32 y 35, y; la calidad de vida profesional global percibida (CVPGP) con la respuesta de la pregunta 34. El promedio individual y global para cada dimensión estableció la calificación promedio en cada una de las variables con valores numéricos y su interpretación cualitativa.
La información demográfica y laboral básica permitió describir las características del grupo, calcular la diferencia en la prevalencia de Burnout según unidades de medida de cada variable y al mismo tiempo la diferencia en promedio de cada categoría, este mismo procedimiento se aplicó en las dimensiones de CVP. Con la intención de realizar un procedimiento de evaluación visual en los componentes individuales de cada una de las 35 categoría de CVP en cada dimensión, los valores fueron relacionados con la representación dicotómica diferencial que estas tuvieran contra la presencia versus ausencia de Burnout y según sexo, por ser consideradas variables clave para el análisis. Se desarrolló la estimación de correlación entre Burnout y CVP para conocer la distribución de valores positivos del primero en relación a la calidad de vida.
Para el análisis de variables demográficas y laborales básicas se aplicaron estadísticas descriptivas, se calculó la prevalencia de Burnout como una medida de frecuencia, la distribución de frecuencias en las sub categorías de Burnout según el sexo, distribución de frecuencia de las dimensiones de CVP por variables clave y los criterios de diferencia de promedios empleando estadística de T. Para el presente estudio un valor de P≤0.05 fue considerado estadísticamente significativo. El análisis estadístico se realizó utilizando el paquete estadístico epidemiológico EPI-INFO versión 6.04 (CDC/USA).
Resultados
Características Personales y Laborales de la Población en Estudio
Se recabó información de 30 trabajadores de los Servicios de Salud de Veracruz adscritos a programas y estrategias de promoción de la salud en áreas técnicas y normativas; su edad promedio fue de 40.5 años, 42.2 en los hombres y 39.0 en las mujeres; el 57 por ciento eran mujeres (n=17). Según su condición de estado civil, 13 manifestaron ser solteros (43.3%) y el mismo número se situaron en una condición de estar casado o en unión libre (43.3%), 4 estaban divorciados (13.4%). En las mujeres predominaron la condición de solteras (53%), seguido por las casadas o en unión libre (35%) y las viudas (12%); en los hombres la situación civil de casado representó el 54 por ciento [sin que hubiese hombres que refirieran estar viviendo en unión libre], el 31 por ciento mencionaron estar solteros y 15 por ciento viudos. (Cuadro 1)
En cuanto a la escolaridad, el 60 por ciento tenían grado de licenciatura, 27 por ciento de maestría o superior y 13 por ciento nivel escolar técnico. En los hombres 69 por ciento mencionaron tener licenciatura, 23 por ciento grado de maestría y 8 por ciento alguna carrera de nivel técnico, en las mujeres los porcentajes fueron 53, 29 y 18 por ciento respectivamente.
La antigüedad laboral promedio fue de 10 años en la muestra total, situación similar y sin diferencias en ambos sexos (P>0.05). El 50 por ciento de los trabajadores se ubicaron en una situación laboral con base definitiva, pero este porcentaje se incrementó a 83 por ciento cuando se consideró y sumó la situación de homologación laboral para obtener la base definitiva. En los hombres esta situación representó el 31 y 77 por ciento respectivamente y en las mujeres 65 y 88 por ciento.
Siete de cada diez trabajadores entrevistados desempeñaba una función técnica normativa, uno de cada diez directiva y el resto una actividad técnica o de apoyo administrativo; en los hombres la actividad funcional normativa técnica representó el 69 por ciento y 53 por ciento en las mujeres, en estas últimas la actividad técnica fue superior que en los hombres 23.5 versus 7.7 por ciento respectivamente.
El setenta por ciento mencionó que fue su formación académica la que determinó su actual puesto laboral, seguido por la experiencia laboral (16.7%) y en similar proporción una designación institucional y aquellos que no consideran que exista relación o explicación en su situación laboral actual. Sesenta y siete por ciento de la muestra total manifestó que la actividad laboral que se encuentra desarrollando actualmente le genera satisfacción profesional, porcentaje que para los hombres fue de 77 por ciento y 59 por ciento para las mujeres. (Cuadro 1)
Desgaste Profesional (Burnout)
Para la evaluación del desgaste profesional se incluyó la medición de las tres categorías integrales, la condición excluyente de desgaste profesional se encontró en 19 de los 30 trabajadores entrevistados (63.3%), por lo que la condición complementaria permitió estimar Burnout con una prevalencia de 36.7 por cada 100 trabajadores la cual, en los hombres fue de 38.5 por 100 y 35.3 por 100 en las mujeres (> 0.05).
Los valores de prevalencia de desgaste profesional según diferentes variables evaluadas fue 30 por ciento, más elevada en aquellos trabajadores quienes manifestaron satisfacción laboral profesional (40 vs 30/100 trabajadores); fue superior en más de dos veces en aquellos que tenían grado escolar de maestría en relación a aquellos con carrera técnica; dos veces superior en quienes tenían menos de 10 años de antigüedad laboral versus aquellos que tenían diez o más años de antigüedad; superior hasta en 20 por ciento en aquellos con edad menor a 40 años o en aquellos que su situación laboral no era definitiva en el momento de la entrevista; sin embargo, a excepción del grado de maestría, en el resto de los casos no se observaron diferencias estadísticamente significativas. (Cuadro 2)
Las categorías que permiten integrar el diagnóstico de Burnout son igualmente orientadoras para visualizar los mecanismos a través de los cuales se traduce dicho desgaste profesional, es de esta forma que 26.6% de trabajadores con cansancio emocional medio-alto, 6.6% con despersonalización media y 16.7% en baja realización personal, explican aquellos casos diagnosticados, con valores diferenciados por sexo, observándose en la mujer un mayor porcentaje de CE alto, con una concentración de frecuencia en la calificación media en los hombres; la BRP es superior en las mujeres, y; ligeramente superior la DP media en los hombres. (Cuadro 3)
Calidad de Vida Profesional
La Calidad de Vida Profesional (CV) incluyó cuatro dimensiones, Apoyo Directivo (AD), Carga en el Trabajo (CT), Motivación Intrínseca (MI) y Calidad de Vida Profesional Global Percibida (CVPGP) que fueron analizados en forma independiente. En el AD percibido la escala numérica estimó una calificación promedio de 5.8 en la muestra total, qué en la interpretación cualitativa se correspondió con la condición de ser “bastante” el apoyo directivo, la diferencia se manifestó cuando esta fue evaluada entre hombres y mujeres con la estimación de 5.1 en las mujeres (“algo”) y 6.7 en los hombres (“bastante”), una diferencia estadísticamente significativa en los promedios calculados (p< 0.05); comportamiento similar apreciado en la categoría de CVPGP pero sin significación estadística ante la diferencia; la CT fue similar en ambos sexos en valores numéricos, en la MI, si bien la calificación cualitativa se ubicó en el mismo criterio interpretativo, la diferencia numérica determinó una mayor motivación intrínseca significativa en los hombres (P< 0.05)
La CVP relacionada con la presencia de Burnout observó diferencias cuantitativas y cualitativas en las categorías de AD, CT y CVPGP, y sólo cuantitativas en la MI; observándose valores con significancia estadística de diferencia (P< 0.05) en la CT, siendo dicha carga percibida como superior en aquellos trabajadores quienes portaban desgaste profesional Burnout y con rasgos cercanos a la significancia en las categorías de AD y CVPGP cuando estas dimensiones eran menores en aquellos con Burnout (menor apoyo directivo y menor calidad de vida profesional global percibida); no así en el apartado que evaluó la MI la cual no mostró diferencia significativa en ambos grupos.
Existen categorías independientes que mostraron valores de diferencia estadística significativa, por ejemplo, en aquellos trabajadores que mencionaron tener satisfacción laboral profesional en la función actual, esta apreciación se relacionaba con un mayor apoyo directivo; la escolaridad con un grado de licenciatura o superior tuvo relación con una percepción de mayor carga laboral. (Cuadro 4)
Calidad de Vida Profesional, Desgaste Profesional (Burnout) y Sexo
Apoyo Directivo
Cada uno de las dimensiones que integran la calidad de vida profesional –CVP– supone condiciones particulares, que individualmente fueron analizadas y contrastadas con las variables Burnout y sexo. En lo que se refiere a la categoría Apoyo Directivo (AD) se observa una baja satisfacción con el sueldo recibido en la institución (variable –v– 4) y en la percepción de que existe bajo apoyo de la empresa para mejorar la calidad de vida del puesto (v22) que se desempeña; ubicándose también por abajo del nivel de CVPGP (v34), una baja apreciación de recibir información como resultado de su trabajo (v16) y la baja percepción de una posibilidad de ser promocionado (v4). (Gráfica 1)
Las diferencias para aquellos trabajadores identificados como prevalentes a desgaste profesional Burnout se hace evidente en las variables arriba mencionadas, pero se enfatiza más aun hacia valores inferiores cuando la variable implica la baja posibilidad de expresar lo que se piensa y necesita (v20), en la autonomía o libertad de decisión (v23), en la posibilidad de que sus respuestas sean escuchadas y aplicadas (v30) y en la percepción de una baja calidad de vida en su trabajo (v34), en relación a aquellos trabajadores exentos de desgaste profesional.
Las diferencias por sexo, supone mayor vulnerabilidad en la mujeres en relación con los hombres, en aquellas condiciones donde la apreciación identificó valores más bajos en la percepción de la empresa para tratar de mejorar la calidad de vida de su puesto (v22), en la autonomía o libertad de decisión (v23), en la posibilidad de promoción (v4), en la variedad de su trabajo (v28) y en una baja posibilidad de que sus respuestas sean escuchadas y aplicadas (v30). (Gráfica 1)
Carga en el Trabajo
La Carga en el Trabajo (CT) se integra con diez variables, en la muestra total presenta valores elevados en la cantidad de trabajo percibido (v1) y en la carga de responsabilidad (v21), lo cual contrasta con una baja percepción de conflictos con otras personas del trabajo (v17). (Gráfica 2)
En la distribución según presencia o ausencia de Burnout, aquellos trabajadores prevalentes presentan sistemáticamente valores superiores en la presión para mantener la cantidad y calidad en el trabajo (v6 y v7), las prisas y agobios por la falta de tiempo para realizar el trabajo (v8), los conflictos con otras personas del trabajo (v17), la falta de tiempo para la vida personal (v18), la incomodidad física en el trabajo (v19) y una mayor carga de responsabilidades (v21); las interrupciones y molestas y el estrés -esfuerzo emocional- (v24 y v25) se observan significativamente elevados y aún más evidente se hace la diferencia en la percepción de una baja calidad de vida laboral (v34).
La distribución por sexo pone a la mujer en condiciones más desfavorables en relación con el hombre, especialmente en una percepción de mayor prisa y agobio por falta de tiempo para realizar el trabajo (v8), mayor incomodidad física en el trabajo (v19), mayor estrés percibido (v25) y menor calidad de vida en el trabajo (v34), sin embargo, contrastan con estas observaciones una baja percepción de falta de tiempo para su vida personal (v18) y una menor carga de responsabilidades (v21), en relación con los hombres. (Gráfica 2)
Motivación Intrínseca
La categoría de Motivación Intrínseca (MI) es la que muestra mayor homogeneidad y semejanzas. En la muestra total la mayoría de las variables se ubican en valores elevados, sin embargo, es de mencionar valores a media tabla en la percepción de una menor capacidad de desconectarse de su trabajo al terminar la jornada laboral (v15) y una menor capacitación que se requiere para desarrollar su trabajo (v26).
Las población laboral con desgaste profesional Burnout en relación a quienes no lo padecen, percibe que le queda menos claro lo que debe hacer en el trabajo (v31), tener menor apoyo de sus compañeros cuando tiene alguna responsabilidad particular (v35); cuando es el sexo la variable de contraste, para las mujeres es más evidente lo anterior, además de manifestar menor motivación –ganas de esforzarse- en el trabajo (v 9), percibir más baja importancia que tiene su trabajo para la vida de otras personas (v29) y en el orgullo por su trabajo (v32). (Gráfica 3)
Calidad de Vida Profesional y Desgaste Profesional (Burnout)
El modelo de correlación de calidad de vida profesional y desgaste profesional (Burnout) muestra un patrón poco consistente que no se sustenta estadísticamente (P>0.05), sin embargo observa cierta propensión a ubicar en extremos opuestos las condiciones relacionales de desgaste y calidad de vida, circunstancia que sustenta y cobra relevancia cuando se analizan los parámetros individuales de las diferentes categorías componentes, en forma gráfica se puede ubicar menor calidad de vida en aquellos trabajadores positivos a Burnout. (Gráfica 4)
IV DISCUSIÓN
Los componentes personales, de salud y de calidad de vida profesional en los trabajadores y especialmente en aquellos de los servicios de salud han sido motivo exhaustivo de reflexión, ya que su postura individual es relevante como un componente sustancial para la toma de decisiones y el desempeño que de ellos se espera en su práctica asistencial hacia la población.
La prevalencia estimada de desgaste profesional en el presente trabajo (36.7/100 trabajadores) supera o presenta valores acordes con reportes de trabajos desarrollados en personal de salud o médicos del primer nivel de atención en nuestro país o en población latinoamericana(5, 16, 23), aunque no observa similitud con valores de estudios nacionales e internacionales, los cuales reportan frecuencias en personal médico clínico de muy elevada prevalencia acorde a la situación específica de su orientación laboral específica.(16, 24, 25)
Las diferencias en la prevalencia de Burnout encontrados en el presente trabajo entre hombres y mujeres no muestran diferencias significativas a pesar que en los primeros fue superior en un 9%, en esta situación diferencial es interesante la elevada prevalencia encontrada en aquellos trabajadores que tenían el mayor grado escolar registrado (maestría) con diferencia estadística significativa cuando este valor se contrastaba con aquellos que tenían nivel escolar técnico. Igual diferencia fue observada cuando se dicotomizó la antigüedad laboral siendo superior en casi más de dos veces en aquellos trabajadores que tenían menos de 10 años de laborar en la institución, contrastado con aquellos que tenían diez o más años de antigüedad.
El análisis individual de las categorías componentes para determinar el desgaste profesional muestran que más de 26 por ciento de los entrevistados mostraban cansancio emocional, condición que valora la sensación de estar emocionalmente agotado por el contacto diario con personas a las que se debe atender como objeto de trabajo, proporción por tanto que debe ser considerado para su atención inmediata, con una mayor concentración en el rango de alto cansancio emocional observado en las mujeres.(5)
El 17 por ciento manifestaron una baja realización personal, que valora los sentimientos de competencia y eficacia en la realización del trabajo y la relación con las personas a las que se atiende, concentra igualmente la problemática en las mujeres. Los criterios de despersonalización, que miden el grado en que la respuesta hacia los usuarios o pacientes es fría, distante e impersonal, solo concentró el 7 por ciento en un rango medio y con una frecuencia similar entre hombres y mujeres.(5)
Las dimensiones de calidad de vida permiten sintetizar orientaciones diferenciadas que pueden constituir líneas de acción. La valoración diferenciada por sexo muestra que las mujeres muestran mayor vulnerabilidad por apreciar menor apoyo directivo, una menor motivación intrínseca para el desarrollo de su trabajo y una menor calidad de vida profesional global percibida, lo cual apuntaría a considerar lo reportado en algunos trabajos y la sugerencia de revisar los criterios de transversalidad del enfoque de género en las políticas laborales internas que tiendan a la equidad en el trabajo.
Para los trabajadores que manifestaron tener satisfacción laboral perciben un mayor apoyo directivo; y para el grado de escolaridad superior mayor carga en el trabajo aunque se compensa con una percepción de mayor calidad de vida profesional. La condición de ser portador de desgaste profesional (Burnout) permitió perfilar un patrón en estos trabajadores, caracterizado por una apreciación de tener menor apoyo directivo, mayor carga en el trabajo y menor calidad de vida profesional. Cabe resaltar en casi todas las observaciones la homogeneidad en la motivación intrínseca en casi todas las variables, lo cual se puede constituir en una fortaleza de apoyo para el abordaje estratégico de mejoras en los trabajadores.
Las observaciones desagregadas de las variables que integran cada una de las dimensiones de calidad de vida profesional, permiten identificar patrones individuales críticos que requieren atención inmediata y que pueden ser útiles para el establecimiento de acciones estratégicas, en la conformación del mayor bienestar laboral institucional, en trabajadores que por su perfil son portadores de estrategias de vida saludable a la población, ya sea en su representación global o en aquellos contrastes que se expresan en las diferencias por sexo o en aquella población portadora de desgaste profesional.
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